Vergütung des Vorstands 2015

Vergütung des Vorstands 2015

Mit diesem Bericht erläutert die MTU die Grundzüge sowie Höhe und Struktur der Vorstands- und Aufsichtsratsentgelte. Bei der Vergütung des Vorstands steht die Orientierung an einer nachhaltigen und auf Langfristigkeit ausgerichteten Unternehmensführung im Vordergrund. Die Vergütung des Aufsichtsrats orientiert sich an der Größe des Unternehmens sowie an den Aufgaben und der Verantwortung der Aufsichtsratsmitglieder.

Vergütungsbericht

Der Vergütungsbericht erläutert die Grundzüge, die auf die Festlegung der Vergütung von Vorstand und Aufsichtsrat der MTU Aero Engines AG Anwendung finden, sowie Höhe und Struktur der Vorstands- und Aufsichtsratsvergütung. Der Vergütungsbericht richtet sich nach den Vorgaben des § 314 Absatz 1 Nr. 6 HGB, dem Deutschen Rechnungslegungsstandard DRS 17 „Berichterstattung über die Vergütung der Organmitglieder“ sowie den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex sowie nach den International Financial Reporting Standards (IFRS):

Der Aufsichtsrat beschließt für die Mitglieder des Vorstands auf Vorschlag des Personalausschusses das Vergütungssystem, einschließlich der wesentlichen Vertragselemente, und überprüft es regelmäßig.

Im Vordergrund des seit dem Geschäftsjahr 2010 bestehenden und mit Unterstützung externer unabhängiger Berater entwickelten Vergütungssystems steht die Orientierung der Vergütung des Vorstands an einer nachhaltigen und auf Langfristigkeit ausgerichteten Unternehmensführung und -entwicklung. Dies bedingt neben einer angemessenen Zusammensetzung von festen und variablen Vergütungsbestandteilen auch langfristige Komponenten bei der variablen Vergütung. Große Teile der variablen Vergütung werden aufgeschoben gewährt und können auch wieder gänzlich entfallen. Die Interessen der Mitglieder des Vorstands sollen durch die dauerhafte Beteiligung am Unternehmen mit den Interessen des Unternehmens verbunden werden. Ausdruck dessen ist auch die vom Aufsichtsrat im Berichtsjahr beschlossene Anpassung des Vorstands-Vergütungssystems zum Geschäftsjahr 2016 (vgl. Abschnitt „Anpassung des Vorstands-Vergütungssystems zum Geschäftsjahr 2016“).

Aus Mandaten für konzerneigene Gesellschaften erhielten die Mitglieder des Vorstands keine Vergütung. Mitglieder des Vorstands erhielten vom Unternehmen keine Kredite.

Grundzüge des Vergütungssystems für die Mitglieder des Vorstands

Der Aufsichtsrat legt auf Vorschlag des Personalausschusses die Gesamtvergütung (sog. Zieldirektvergütung) und ihre Zusammensetzung für die Mitglieder des Vorstands fest. Von der Zieldirektvergütung sind 40 % erfolgsunabhängig und 60 % erfolgsbezogen gestaltet; die erfolgsbezogene Vergütung teilt sich in je 30 % Jahreserfolgsvergütung und anteilsbasierte Vergütung.

ERFOLGSUNABHÄNGIGE KOMPONENTEN
Die erfolgsunabhängigen Komponenten werden monatlich ausbezahlt und bestehen aus dem Grundgehalt sowie sonstigen Leistungen. Die sonstigen Leistungen umfassen steuerpflichtige Aufwandserstattungen und den geldwerten Vorteil von Sachbezügen wie Firmenwagen zur dienstlichen und privaten Nutzung oder Versicherungsprämien, inklusive der gegebenenfalls darauf übernommenen Steuern.

ERFOLGSBEZOGENE KOMPONENTEN
Erfolgsbezogene Komponenten ohne langfristige Anreizwirkung
Die Jahreserfolgsvergütung (JEV) wird zu 50 % als kurzfristige Vergütungskomponente gewährt.

Die Höhe ist abhängig vom Grad der Zielerreichung bei zwei Erfolgszielen sowie der individuellen Leistung. Die Erfolgsziele werden anhand der beiden gleichgewichteten Konzernsteuerungskennzahlen „EBIT bereinigt“ und „Free Cashflow“ gemessen. Die für eine 100 %ige Auszahlung der JEV zu erreichenden Zielwerte werden vom Aufsichtsrat jährlich im Voraus unter Berücksichtigung der Jahresplanung festgelegt. Zusätzlich wird für jedes Erfolgsziel eine Einstiegshürde bei 30 % unterhalb des Planwertes festgelegt, die einer Zielerreichung von 50 % entspricht. Unterhalb dieser Einstiegshürde besteht kein Anspruch auf die kurzfristige Vergütungskomponente. Ebenso wird der maximale Zielerreichungsgrad von 180 % jeweils bei 15 % oberhalb des Planwertes für die beiden Erfolgsziele festgesetzt. Zwischen der Einstiegshürde, der Zielerreichung zu 100 % und dem maximalen Wert wird der Grad der Zielerreichung jeweils linear interpoliert. Der Aufsichtsrat berücksichtigt die individuelle Leistung eines Vorstandsmitglieds indem er die Ausschüttungsgrade in Abhängigkeit von der von ihm festgestellten persönlichen Leistung (sogenannter „diskretionärer Faktor“) um jeweils bis zu 20 % kürzen oder erhöhen kann.

Die Methodik der Anpassung und Auszahlung einbehaltener Vergütungsbestandteile bleibt auch im Fall des Ausscheidens eines Vorstandsmitglieds vor der letzten Auszahlung unverändert.

Erfolgsbezogene Komponenten mit langfristiger Anreizwirkung
Die erfolgsbezogene Vergütung mit langfristiger Anreizwirkung setzt sich aus der aufgeschobenen JEV und einer anteilsbasierten Komponente zusammen.

Aufgeschobene Jahreserfolgsvergütung (JEV)
Die weiteren 50 % der JEV werden zu gleichen Teilen auf die zwei Folgejahre aufgeschoben. Der endgültige Wert der jeweiligen aufgeschobenen JEV hängt von der Zielerreichung der beiden Konzernsteuerungszahlen sowie dem diskretionären Faktor in den jeweiligen Geschäftsjahren ab. Mit Blick auf die Ansprüche von Dr. Stefan Weingartner aus aufgeschobener JEV wird anstelle des jeweils effektiven, ein Zielerreichungsgrad von 100 % berücksichtigt. Weiterhin wird in seinem Fall, wie auch für Egon Behle, der diskretionäre Faktor auf Eins (1) festgelegt.

Anteilsbasierte Komponente
Die Langfristvergütung für die Vorstandsmitglieder der MTU wird ferner in Form einer langfristigen aktienbasierten Komponente in jährlichen Tranchen vom Aufsichtsrat gewährt. Die anteilsbasierte Vergütungskomponente besteht aus dem Perfomance Share Plan (PSP), der auf der Entwicklung der MTU-Aktie im MDAX Vergleich basiert, und dem Share Matching Plan (SMP), in den der Vorstand im Anschluss an die jeweilige PSP-Tranche investieren kann.

Performance Share Plan (PSP)
Entsprechend der individuellen langfristigen Zielvergütung wird auf Basis des durchschnittlichen Aktienkurses (Xetra) der Aktie der MTU Aero Engines AG während der letzten 30 Börsenhandelstage vor Beginn des Bemessungszeitraumes die vorläufige Anzahl von Performance Shares abgeleitet. Nach Ablauf des vierjährigen Bemessungszeitraums berechtigen die Performance Shares – nach freier Bestimmung des Aufsichtsrats – zu einer Auszahlung in bar oder in Aktien. Die Gewährung erfolgte seit 2010 jeweils mit Wirkung zum 1. Januar des Geschäftsjahres. Für Michael Schreyögg erfolgte die Gewährung der vierten Tranche anteilig zum 1. Juli 2013.

Nach Ablauf des jeweils vierjährigen Bemessungszeitraumes jeder gewährten Tranche wird die endgültige Anzahl der Performance Shares bestimmt. Die Höhe richtet sich nach der relativen Performance der MTU-Aktie im Vergleich zu den einzelnen Index-Mitgliedern des MDAX. Der Vergleich findet auf Basis des Total Shareholder Return (TSR) statt, welcher sich anhand der Aktienkursentwicklung sowie der im Bemessungszeitraum gezahlten Dividenden ermittelt. Maßgeblich ist der erreichte TSR der MTU im Verhältnis zu den TSR-Werten der anderen MDAX-Unternehmen am Ende des Bemessungszeitraums. Die Ausschüttung beträgt je nach erreichtem TSR-Rang zwischen 0 und 150 %, bei Erreichung des mittleren Rangs 100 %. Die Einstiegshürde bildet ein TSR-Rang von 45, der mit einer Ausschüttung von 25 % der gewährten Performance Shares korrespondiert. Die maximale Ausschüttung in Höhe von 150 % der gewährten Performance Shares wird ab einem TSR-Rang von 5 erreicht. Die endgültige Anzahl der ausgeschütteten Performance Shares für
TSR-Ränge zwischen der Einstiegshürde, dem mittleren Rang 25 und dem TSR-Rang 5 ergibt sich jeweils durch lineare Interpolation.

Der Auszahlungsbetrag errechnet sich aus der endgültigen Anzahl der Performance Shares, multipliziert mit dem durchschnittlichen Aktienkurs (XETRA) der MTU Aero Engines AG während der letzten 30 Börsenhandelstage vor Ende des Bemessungszeitraums. Die maximale Auszahlung einer jeden gewährten Tranche ist auf das Dreifache der individuellen langfristigen Zielvergütung begrenzt. Im Fall von außerordentlichen Entwicklungen kann der Aufsichtsrat die Auszahlungshöhe weiter begrenzen.

Share Matching Plan (SMP)
Der aus dem Performance Share Plan (PSP) auszuzahlende Betrag nach Steuern einer jeden Tranche kann, sofern der Aufsichtsrat den Share Matching Plan für das entsprechende Jahr anbietet, von den Vorstandsmitgliedern in Aktien der MTU Aero Engines AG angelegt werden. Am Ende des dreijährigen Haltezeitraums erfolgt ein sogenannter Match der Aktien auf Basis des Share Matching Plan (SMP), wonach das Vorstandsmitglied für jeweils drei gehaltene MTU-Aktien eine Gratisaktie zugeteilt bekommt. Der Gesamtwert der Gratisaktien am Ende der Halteperiode ist auf das Dreifache des ursprünglich gezahlten Kaufpreises für die erworbenen Eigeninvest-Aktien begrenzt. Der Aufsichtsrat ist berechtigt, statt der Matching-Aktien einen entsprechenden Barausgleich zu leisten.

Anpassung des Vorstand-Vergütungssystems zum Geschäftsjahr 2016

Zugunsten der Nachvollziehbarkeit des Vorstands-Vergütungssystems, welches durch einen relativ geringen direkten Aktienbezug gekennzeichnet war, sowie vor dem Hintergrund der Entwicklung des DCGK, hat der Aufsichtsrat in seiner Sitzung vom 8. Dezember 2015 eine Anpassung des Vorstands-Vergütungssystems zum Geschäftsjahr 2016 beschlossen.

Der Aufsichtsrat legt auf Vorschlag des Personalausschusses die Gesamtvergütung (sog.  Zieldirektvergütung) und ihre Zusammensetzung für die Mitglieder des Vorstands fest. Von der Zieldirektvergütung sind rund 40 % erfolgsunabhängig und der Rest erfolgsbezogen.

ERFOLGSUNABHÄNGIGE KOMPONENTEN
Die erfolgsunabhängigen Komponenten werden monatlich ausbezahlt und bestehen aus dem Grundgehalt sowie sonstigen Leistungen. Die sonstigen Leistungen umfassen steuerpflichtige Aufwandserstattungen und den geldwerten Vorteil von Sachbezügen wie Firmenwagen zur dienstlichen und privaten Nutzung sowie Versicherungsprämien, inklusive der gegebenenfalls darauf übernommenen Steuern.

ERFOLGSBEZOGENE KOMPONENTEN
Die erfolgsbezogenen Komponenten bestehen ab 2016 in der Jahreserfolgsvergütung (JEV) sowie dem Restricted Stock Plan (RSP). Erfolgsbezogene Komponente ohne langfristige Anreizwirkung Als erfolgsbezogene Komponente ohne langfristige Anreizwirkung wird die Jahreserfolgsvergütung (JEV) gewährt. Sie soll rund 40 % der variablen Zielvergütung betragen. Die Bemessung der JEV ist wie bisher abhängig vom Zielerreichungsgrad der zwei Erfolgsziele sowie der individuellen Leistung. Die Erfolgsziele bestehen in den beiden gleichgewichteten Konzernsteuerungskennzahlen „EBIT bereinigt“ und „Free Cashflow“. Die für eine 100 %ige Auszahlung der JEV zu erreichenden Zielwerte werden vom Aufsichtsrat jährlich im Voraus unter Berücksichtigung der Jahresplanung festgelegt. Zusätzlich wird für das arithmetische Mittel der Zielerreichungsgrade beider Erfolgsziele eine Einstiegshürde von 70% festgelegt, die zu einer Ausschüttung von 50 % der JEV führt. Unterhalb dieser Einstiegshürde besteht kein Anspruch auf diese kurzfristige Vergütungskomponente. Ebenso wird der maximale Ausschüttungsgrad von 180 % jeweils bei einem korrespondierenden Zielerreichungsgrad von 115 % festgesetzt. Zwischen der Einstiegshürde, der 100 % Zielerreichung und dem maximalen Wert wird der Grad der Ausschüttung jeweils linear interpoliert. Der Aufsichtsrat berücksichtigt die individuelle Leistung eines Vorstandsmitglieds indem er die Ausschüttung in Abhängigkeit von der von ihm festgestellten persönlichen Leistung (der „diskretionäre Faktor“) um jeweils bis zu 20 % kürzen oder erhöhen kann. Abweichend von der bisherigen Ausgestaltung der JEV, wird diese ab 2016 zu 100 % als kurzfristige Vergütungskomponente gewährt. 

Erfolgsbezogene Komponente mit langfristiger Anreizwirkung
Als erfolgsbezogene Komponente mit langfristiger Anreizwirkung ersetzt der Restricted Stock Plan (RSP) die bisherigen erfolgsbezogenen Komponenten, bestehend aus aufgeschobener JEV, Performance Share Plan (PSP) und Share Matching Plan (SMP). Der RSP wird im Wege einer Barvergütung gewährt, deren Nettobetrag (nach Einkommensteuer) jeweils durch das Vorstandsmitglied vollumfänglich in MTU-Aktien investiert werden muss. Für diese Aktien ist eine vierjährige Haltefrist festgeschrieben.

Der Gewährungswert im Rahmen des RSP beträgt rund 60 % der gesamten variablen Zielvergütung, welche mit einem mehrjährigen Erfolgszielerreichungsgrad gewichtet wird. Letzterer ermittelt sich als arithmetisches Mittel der entsprechenden JEV-Ausschüttungsgrade der drei dem Jahr der Gewährung des RSP vorangehenden Geschäftsjahre. Der mehrjährige Erfolgszielerreichungsgrad ist im Rahmen des RSP auf 180 % begrenzt. Für den Fall, dass ein neues Vorstandsmitglied, in der für die Erfolgszielerreichung relevanten Periode vor der RSP-Gewährung nicht vollumfänglich im Amt war, wird für diese Jahre jeweils ein Ausschüttungsgrad von 100 % berücksichtigt.

Zugunsten der Transparenz der Umstellung der Langfristvergütung zum Geschäftsjahr 2016 ist zusätzlich vereinbart, die gewährten, zum Berichtsstichtag noch nicht fälligen Ansprüche aktiver Vorstandsmitglieder aus PSP und SMP in verfügungsbeschränkte MTU-Aktien umzuwandeln.  Hierfür gewährt die MTU eine Barablösung in Höhe des per 31. Dezember 2015 ermittelten beizulegenden Zeitwerts der Ansprüche aus PSP sowie ausgeübten SMP-Tranchen. Die Nettobeträge (nach Steuern) aus dieser Ablösung sind durch die Vorstandsmitglieder unmittelbar und vollumfänglich in MTU-Aktien zu investieren, deren Haltefrist zwei Jahre beträgt. Diese im Berichtsjahr geschlossene Umwandlungsvereinbarung bildet insofern die Basis nachfolgender Angaben zur individuellen Vergütung der Mitglieder des Vorstands im Berichtsjahr.

Individuelle Vergütung der Mitglieder des Vorstands

Die Vorstandsmitglieder erhielten für die Jahre 2015 und 2014 nachstehende Gesamtbezüge im Sinne von § 314 Abs. 1 Nr. 6a HGB:

Tabelle "Individuelle Vergütung der Mitglieder des Vorstands" siehe Geschäftsbericht 2015, S. 42-43

NEUE EMPFEHLUNGEN DES DEUTSCHEN CORPORATE GOVERNANCE KODEX (DCGK)
Der DCGK benennt die für jedes Vorstandsmitglied offenzulegenden Vergütungskomponenten und empfiehlt hierfür die dem Kodex beigefügten Mustertabellen. Die nachfolgende Tabelle zeigt entsprechend die für die Geschäftsjahre 2015 und 2014 gewährte Vergütung sowie die Werte, die minimal beziehungsweise maximal für das Geschäftsjahr 2015 erreicht werden können.

Tabelle "Gewährte Zuwendungen" siehe Geschäftsbericht 2015, S. 44-45

Die nachstehende Tabelle zeigt im Einklang mit dem DCGK den Zufluss der fixen und variablen Vergütung sowie den Versorgungsaufwand im beziehungsweise für das Geschäftsjahr 2015 und 2014:

Tabelle "Zufluss" siehe Geschäftsbericht 2015, S. 46-47

ERFOLGSBEZOGENE KOMPONENTEN
Jahreserfolgsvergütung (JEV)

Als Erfolgsziele der Jahreserfolgsvergütung wurde für die Komponente „EBIT bereinigt“ ein Zielwert von 395,0 Mio. € (realisiert in 2015: 440,3 Mio. €) und für die Komponente „Free Cashflow“ ein Zielwert von 55,0 Mio. € (realisiert in 2015: 72,0 Mio. €) durch den Aufsichtsrat festgelegt.

Im Rahmen der erfolgsbezogenen Komponenten wirken in 2015 die jeweiligen aufgeschobenen JEVs aus den Jahren 2013 und 2014.

Performance Share Plan (PSP)
Zum Zeitpunkt der jeweiligen Gewährung einer PSP-Tranche ergab sich die folgende Anzahl von Performance Shares:

Tabelle "Performance Share Plan 2015" siehe Geschäftsbericht 2015, S. 49.

Tabelle "Performance Share Plan 2014" siehe Geschäftsbericht 2015 S. 50.

Die Ermittlung des beizulegenden Zeitwertes zum Gewährungszeitpunkt gemäß der Richtlinie des IFRS 2 erfolgt durch einen unabhängigen Sachverständigen. Die zugrundeliegenden Berechnungsgrundlagen sind im jeweiligen Bewertungsgutachten dokumentiert.

Die im Zusammenhang mit der Anpassung des Vorstands-Vergütungssystems zum Geschäftsjahr 2016 beschlossene Umwandlung von PSP- und SMP-Ansprüchen in gesperrte Aktien regelt als Ablösewerte der laufenden PSP-Tranchen deren beizulegende Zeitwerte zum Berichtsstichtag. Die Ermittlung dieser Zeitwerte berücksichtigt die bis zum 31. Dezember 2015 realisierte TSR Performance der abgelösten PSP-Tranchen mittels einer laufzeitabhängig garantierten Mindestzielerreichung und keinerlei Fluktuationskomponente.

Der Gesamtbuchwert der Schulden aus der PSP-Vergütung hat sich wie folgt entwickelt:

Tabelle "Gesamtbuchwertentwicklung" siehe Geschäftsbericht 2015, S. 51.

Share Matching Plan (SMP)
Die Anzahl der zukünftigen Matching Shares ist von der Höhe der Auszahlung aus dem PSP-Programm abhängig. Zur Bestimmung des beizulegenden Zeitwertes des SMP kam ein kombiniertes Verfahren aus Monte-Carlo-Simulation und Black-Scholes zum Einsatz. Unter Verwendung der identischen Annahmen wie zur Bewertung des PSP wurde der erwartete Auszahlungsbetrag bestimmt. Dieser Auszahlungsbetrag dient als Basis zur Bewertung der im Rahmen des SMP gewährten Forwardoptionen.

Der beizulegende Zeitwert einer Forwardoption zum Zeitpunkt der Gewährung wurde auf Basis folgender Prämissen ermittelt, wobei für alle Tranchen von einer Optionslaufzeit von 52 Monaten, einem Erdienungszeitraum von 88 Monaten und einer Fluktuation von 4 % ausgegangen wurde:

Tabelle "Share Matching Plan" siehe Geschäftsbericht 2015, S. 51.

Die folgenden anteilsbasierten SMP-Vergütungsvereinbarungen haben während der aktuellen Berichtsperiode und früherer Berichtsperioden bestanden:

Tabelle "Share Matching Plan (SMP) 2015" siehe Geschäftsbericht 2015, S. 52.

Tabelle "Share Matching Plan (SMP) 2014" siehe Geschäftsbericht 2015, S. 53.

Die Mitglieder des Vorstands waren im Berichtsjahr abermals berechtigt, im Rahmen des Share Matching Plans in MTU-Aktien zu investieren.

Daraus ergeben sich folgende Ansprüche auf Matching-Aktien:

Tabelle "Ansprüche auf Matching-Aktien" siehe Geschäftsbericht 2015, S. 54

Im Rahmen der beschlossenen Ablösung ausgeübter SMP-Tranchen aufgrund der Anpassung des Vorstands-Vergütungssystems zum Geschäftsjahr 2016, erfolgt die Bewertung der Ansprüche auf Matching-Aktien zum beizulegenden Zeitwert, der aus dem Stichtagskurs (XETRA) der MTU-Aktie zum Geschäftsjahresultimo abgeleitet wird.

Gesamtaufwand aus anteilsbasierten Vergütungen
Der Gesamtaufwand aus anteilsbasierten Vergütungen verteilt sich wie folgt auf die einzelnen Vorstandsmitglieder:

Tabelle "Gesamtaufwand der anteilsbasierten Vergütung" siehe Geschäftsbericht 2015, S. 54.

Regelungen bei Beendigung der Tätigkeit der Vorstandsmitglieder

Den Mitgliedern des Vorstands wird eine leistungsorientierte Zusage gewährt, die in ihrer Struktur den Versorgungszusagen für Organmitglieder vergleichbarer Konzerne entspricht.

Ruhegehalt und Hinterbliebenenversorgung
Die Vorstandsmitglieder erwerben Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gemäß der Versorgungsregelung „MTU Pension Capital – Versorgungsbestimmungen für Vorstände der MTU Aero Engines AG“. Versorgungsziel ist eine Rente in Höhe von 60 % der festgesetzten Grundvergütung nach 15 Vorstandsdienstjahren. Zur Ablösung der Altregelung wurde die bis zum 31. Dezember 2009 erdiente Anwartschaft als Startbaustein festgeschrieben. Diese stellt die Leistung gemäß Altregelung im Alter 60 dar, quotiert mit dem Verhältnis der tatsächlichen Dauer der Konzernzugehörigkeit zu der Zeit vom Beginn der Konzernzugehörigkeit bis zum vollendeten 60. Lebensjahr. Der Startbaustein stellt den in einen einmaligen Kapitalbetrag umgerechneten Gegenwert einer Rente dar.

Mit Feststellung des Startbausteins wird für jedes Vorstandsmitglied ein Versorgungskonto eröffnet, dem jährlich weitere Kapitalbausteine gutgeschrieben werden. Die jährlichen Kapitalbausteine werden auf Basis eines individuellen Beitrags sowie eines altersabhängigen Faktors ermittelt. Dabei berücksichtigt der altersabhängige Faktor eine Verzinsung von 6 % pro Jahr bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres. Die Beitragszeit ist grundsätzlich begrenzt auf 15 Vorstandsjahre und endet mit Vollendung des 60. Lebensjahres. Ab Alter 61 wird das Versorgungskonto bis zur Inanspruchnahme jährlich mit 4 % verzinst (Bonussumme). Die Summe der aufgelaufenen Kapitalbausteine zuzüglich des Startbausteines sowie zuzüglich etwaiger gutgeschriebener Bonussummen bildet das Versorgungskapital, das als Versorgungsleistung zur Verfügung steht. Im Falle des Todes vor Erreichen des 60. Lebensjahres werden dem erreichten Stand des Versorgungskontos unter Berücksichtigung der zugesagten Beitragszeit 50 % der bis zur festen Altersgrenze noch erdienbaren Leistungen hinzugerechnet.

Das Versorgungskapital wird im Versorgungsfall grundsätzlich als Einmalkapital gewährt. Auf Antrag des Vorstands und mit Zustimmung des Unternehmens kann das Versorgungsguthaben als Kapital in 10 Raten mit 4 %iger Anhebung des zuvor erreichten Standes oder als lebenslange Rente mit 1 %iger Anpassung pro Jahr ausgezahlt werden. In jedem Versorgungsfall wird das Versorgungskonto auf die Höhe der erreichten Leistung gemäß der Altzusage aufgestockt (Garantiekapital). Die Versorgungsleistung wird auch nach Ausscheiden aus dem Vorstand erst bei Eintritt eines Versorgungsfalles (Erreichung der Altersgrenze, Invalidität oder Tod) fällig. Die Versorgungsanwartschaft ist von Beginn an unverfallbar.

Reiner Winkler, Dr. Rainer Martens und Dr. Stefan Weingartner wurde bereits im Rahmen der Altregelung eine Anrechnung von Vordienstzeiten in ehemaligen Konzernunternehmen zugesagt.

Die Basisdaten zu den oben genannten Zusagen und Leistungen sind in der folgenden Tabelle individualisiert dargestellt:

Tabelle "Bestehende Versorgungszusagen" siehe Geschäftsbericht 2015, S. 56.

Die unterschiedliche Höhe der jährlichen Beiträge in das Versorgungskonto der MTU resultiert aus der verbleibenden Restdienstdauer der Vorstandstätigkeit bis zum Ende der jeweiligen Beitragszeit, den jeweiligen altersabhängigen Faktoren sowie den individuellen versorgungsfähigen Bezügen.

Die folgende Tabelle zeigt den Dienstzeitaufwand für die Geschäftsjahre 2015 und 2014 sowie den jeweiligen Stand der gebuchten Rückstellungen nach IFRS und nach HGB für die Vorstandsmitglieder:

Tabelle "Zuführung und Stand Pensionsrückstellung" siehe Geschäftsbericht 2015, S. 56.

Die Pensionsverpflichtungen nach IAS 19 an ehemalige Vorstandsmitglieder belaufen sich auf 7.167.081 € (Vorjahr: 10.452.674 €), darin enthalten ist die Pensionsverpflichtung von Dr. Stefan Weingartner in Höhe von 3.165.482 € (Vorjahr: 2.982.350 €).

Erwerbsunfähigkeit
Gemäß der Neuregelung vom 1. Januar 2010 werden im Falle der Dienstunfähigkeit vor Erreichen des 60. Lebensjahres dem Stand des Versorgungskontos ab dem Eintritt der Erwerbsunfähigkeit 50 % der bis zur maximalen Altersgrenze noch erdienbaren Leistungen hinzugerechnet. Basis hierfür sind die zum Zeitpunkt des Ausscheidens zuletzt gültigen Beiträge. Dies gilt auch im Falle des Todes vor Erreichen des 60. Lebensjahres.

Abfindungen im Fall der vorzeitigen Beendigung des Vorstandsanstellungsvertrages
Nach Maßgabe der Anpassung des Vorstands-Vergütungssystems zum Geschäftsjahr 2016 haben die Vorstandsmitglieder bei vorzeitiger Beendigung Ihrer Tätigkeit auf Veranlassung der MTU Anspruch auf eine Abfindung in Höhe der Summe aus anteiliger Grundvergütung, anteiliger JEV sowie anteiliger Langfristvergütung RSP für die ursprüngliche Restlaufzeit ihrer Verträge. Für die Ermittlung der Abfindung wird mit Blick auf JEV und RSP für die Geschäftsjahre der Restlaufzeit ein Ausschüttungsgrad von 100 % berücksichtigt. Die Abfindung ist auf das Zweifache der jährlichen Zieldirektvergütung des ausscheidenden Vorstandsmitglieds beschränkt. Für den Fall einer Kündigung seitens MTU aus wichtigem Grund entfällt die Zahlung einer Abfindung. Darüber hinaus entsteht der MTU in diesem Fall ein Anspruch auf Rückzahlung der im Geschäftsjahr der Beendigung gewährten RSP-Tranche.

Abfindungen bei vorzeitiger Beendigung des Vorstandsanstellungsvertrages im Falle eines Kontrollwechsels oder aufgrund der Veränderung des Aktionärskreises der MTU Aero Engines AG Im Falle eines Kontrollwechsels (Change of Control), welcher mit wesentlichen Nachteilen für aktive Vorstandsmitglieder verbunden ist, entsteht diesen ein Sonderkündigungsrecht verbunden mit einem Anspruch auf Abfindung in Höhe der Summe aus anteiliger Grundvergütung, anteiliger JEV sowie anteiliger Langfristvergütung RSP für die ursprüngliche Restlaufzeit ihrer Verträge. Für die Ermittlung der Abfindung wird mit Blick auf JEV und RSP für die Geschäftsjahre der Restlaufzeit ein Ausschüttungsgrad von 100 % berücksichtigt. Die Abfindung ist in diesem Fall auf das Dreifache der jährlichen Zieldirektvergütung des ausscheidenden Vorstandsmitglieds beschränkt.


Weitere Informationen zur Vergütung der Vorstände entnehmen Sie bitte dem  Geschäftsbericht 2015 (Seite 38-57).