Vergütungsbericht 2010

Vergütung des Vorstands 2010

Grundzüge des Vergütungsberichts

Der Vergütungsbericht erläutert die Grundzüge, die auf die Festlegung der Vergütung von Vorstand und Aufsichtsrat der MTU Aero Engines Holding AG Anwendung finden, sowie Höhe und Struktur der Vorstands- und Aufsichtsratsvergütung. Der Vergütungsbericht richtet sich nach den Vorgaben des § 314 Absatz 1 Nr. 6 HGB, dem am 13. Dezember 2010 verabschiedeten Deutschen Rechnungslegungsstandard DRS 17, „Berichterstattung über die Vergütung der Organmitglieder“, sowie den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex. Ferner wird damit den in IAS 24, „Related Party Transactions“, normierten Anforderungen der International Financial Reporting Standards (IFRS) bezüglich der Angaben zur Vergütung des Managements in Schlüsselpositionen („Key Management Personnel Compensation“) Rechnung getragen.

Der Aufsichtsrat beschließt für die Mitglieder des Vorstands auf Vorschlag des Aufsichtsratsvorsitzenden das Vergütungssystem, einschließlich der wesentlichen Vertragselemente, und überprüft es regelmäßig. Die durch das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) vom 5. August 2009 neu implementierten verschiedenen gesetzlichen und regulatorischen Regelungen hat der Aufsichtsrat 2009 bzw. 2010 zum Anlass genommen, sich erneut mit der Vergütungsstruktur zu befassen und diese unter Berücksichtigung und Einbeziehung der nachfolgenden Aspekte für die Zukunft entsprechend der Intention des Gesetzgebers im VorstAG neu zu gestalten. Bei der Gestaltung der neuen Vergütungsstruktur war ein unabhängiger externer Vergütungsberater eingebunden.

Im Vordergrund des fortentwickelten Systems steht, die Vergütung des Vorstands an einer nachhaltigen und auf Langfristigkeit ausgerichteten Unternehmensführung und -entwicklung zu orientieren. Dies bedingt eine angemessene Zusammensetzung von festen und variablen Vergütungsbestandteilen. Ferner werden – noch umfangreicher als bisher – mehrjährige Bemessungsgrundlagen für die variable Vergütung etabliert sowie große Teile der variablen Vergütung aufgeschoben gewährt. Die aufgeschoben gewährten variablen Vergütungselemente können auch wieder gänzlich entfallen. Die Interessen der Mitglieder des Vorstands sollen durch die dauerhafte Beteiligung am Unternehmen mit den Interessen des Unternehmens verbunden werden.

Die Mitglieder des Vorstands erhielten für das Geschäftsjahr 2010 für ihre Vorstandstätigkeit eine Gesamtvergütung von insgesamt 8.671.911 € (Vorjahr: 7.781.882 €).

Die Gesamtvergütung setzt sich aus folgenden Komponenten zusammen: siehe Tabelle im Geschäftsbericht 2010, S. 26.

Aus Mandaten für konzerneigene Gesellschaften erhielten die Mitglieder des Vorstands keine Vergütung. Mitglieder des Vorstands erhielten vom Unternehmen keine Kredite.

 

 

Grundzüge des Vergütungssystems für die Mitglieder des Vorstands

Der Aufsichtsrat legt die Gesamtvergütung (sog. Zieldirektvergütung) und ihre Zusammensetzung für die Mitglieder des Vorstands auf Vorschlag des Aufsichtsratsvorsitzenden fest. Von der Zieldirektvergütung sind 40 % erfolgsunabhängig und 60 % erfolgsbezogen gestaltet. Von den erfolgsbezogenen Komponenten ist rund die Hälfte an die Entwicklung des Aktienkurses der MTU Aero Engines Holding AG gekoppelt.

Im Einzelnen enthält die Zieldirektvergütung die folgenden Komponenten:

ERFOLGSUNABHÄNGIGE KOMPONENTEN
Die erfolgsunabhängigen Komponenten bestehen aus dem Grundgehalt sowie sonstigen Leistungen, die in regelmäßigen Abständen überprüft und monatlich ausbezahlt werden. Die sonstigen Leistungen umfassen steuerpflichtige Aufwandserstattungen und den geldwerten Vorteil von Sachbezügen wie Firmenwagen zur dienstlichen und privaten Nutzung, Versicherungsprämien, inklusive der gegebenenfalls hierauf übernommenen Steuern.

ERFOLGSBEZOGENE KOMPONENTEN
Die erfolgsbezogenen Komponenten bestehen aus einer Jahreserfolgsvergütung (JEV), einem Long Term Incentive Performance Share Plan (PSP) sowie dem Matching Stock Program (MSP), die ganz oder teilweise aufgeschoben vergütet werden. Im Anschluss an den PSP-Bemessungszeitraum besteht für die Vorstandsmitglieder die Möglichkeit, im Rahmen des Share Matching Plan (SMP) die Auszahlung aus dem Performance Share Plan (PSP) in eigene Aktien umzuwandeln.

ERFOLGSBEZOGENE KOMPONENTEN OHNE LANGFRISTIGE ANREIZWIRKUNG
Regelungen bis 31. Dezember 2009
Die erfolgsbezogene Vergütung des Vorstands bis zum 31. Dezember 2009 bestand aus einem variablen Bonus, der von dem Erreichen bestimmter Geschäftsziele abhängig und vertraglich auf 83 % bis 100 % der festen Vergütung begrenzt war.

Regelungen ab 1. Januar 2010

Die JEV wird zum Teil als kurzfristige Vergütungskomponente gewährt. Die gesetzliche Forderung nach grundsätzlicher Mehrjährigkeit zur Bemessung dieser Vergütungskomponente wird durch den Einbehalt des hälftigen erreichten Bonusbetrages erfüllt. Jeweils die Hälfte des einbehaltenen Betrages ist zur Auszahlung in den beiden Folgejahren vorgesehen, ihre tatsächliche Höhe richtet sich allerdings nach der jeweiligen Zielerreichung in diesen beiden Folgejahren. Damit hängt der Wert der einbehaltenen Anteile vom Unternehmenserfolg der Folgejahre ab – mit dem Risiko des vollständigen Wegfalls der Beträge wie auch mit der Chance auf deren Steigerung.

Die Höhe der kurzfristigen Vergütungskomponente ist abhängig vom Grad der Zielerreichung bei zwei Erfolgszielen sowie der individuellen Leistung. Die Erfolgsziele werden anhand der beiden Konzernsteuerungskennzahlen „EBIT bereinigt“ und „Free Cashflow“ gemessen. Die beiden Kennzahlen werden gleich gewichtet. Die für eine 100%ige Auszahlung der JEV zu erreichenden Werte werden jährlich im Voraus unter Berücksichtigung der Jahresplanung vom Aufsichtsrat festgelegt. Zusätzlich wird für jedes Erfolgsziel eine Einstiegshürde bei 30 % unterhalb des Planwertes festgelegt, die einer Zielerreichung von 50 % entspricht. Unterhalb dieser Einstiegshürde besteht kein Anspruch auf die kurzfristige Vergütungskomponente. Ebenso wird der maximale Zielerreichungsgrad von 180 % jeweils bei 15 % oberhalb des Planwertes für die beiden Erfolgsziele festgesetzt. Zwischen der Einstiegshürde, der Zielerreichung zu 100 % und dem maximalen Wert wird der Grad der Zielerreichung jeweils linear interpoliert. Der Aufsichtsrat berücksichtigt die individuelle Leistung des jeweiligen Vorstandsmitglieds dadurch, dass er die Zielerreichungswerte für die beiden Erfolgsziele in Abhängigkeit von der von ihm festgestellten persönlichen Leistung um jeweils 20 % kürzen oder erhöhen kann (sog. diskretionärer Faktor).

Die Methodik der Anpassung und Auszahlung einbehaltener Vergütungsbestandteile bleibt auch im Fall des Ausscheidens eines Vorstandsmitglieds vor der letzten Auszahlung unverändert.

ERFOLGSBEZOGENE KOMPONENTEN MIT LANGFRISTIGER ANREIZWIRKUNG
Die erfolgsbezogene Vergütung mit langfristiger Anreizwirkung setzt sich erstmals ab dem Geschäftsjahr 2010 aus folgenden Komponenten zusammen:

Jahreserfolgsvergütung (JEV)
Die JEV wird in Höhe von 50 % in dem dem Geschäftsjahr folgenden Kalenderjahr ausgezahlt. Die verbleibenden 50 % der JEV werden zu gleichen Teilen auf das Folgejahr und auf das dem Folgejahr folgenden Geschäftsjahr aufgeschoben.

Die aufgeschobenen Vergütungsbestandteile aus der Jahreserfolgsvergütung 2010 (JEV, Deferral 1 und 2) wurden erstmals mit Wirkung zum 1. Januar 2010 vereinbart (beziehungsweise für Egon Behle mit Wirkung zum 1. Juli 2010). Deren endgültiger Wert hängt von der Zielerreichung der beiden Konzernsteuerungszahlen sowie dem diskretionären Faktor in den Geschäftsjahren 2011 und 2012 ab.

Performance Share Plan (PSP)
Die Langfristvergütung für die Vorstandsmitglieder der MTU wird ab dem Geschäftsjahr 2010 ferner in Form eines Long Term Incentive Performance Share Plan (LTI) in jährlichen Tranchen gewährt.

Die Gewährung der ersten Tranche erfolgte mit Wirkung zum 1. Januar 2010 beziehungsweise zum 1. Juli 2010 für Egon Behle. Dabei wurde entsprechend der individuellen langfristigen Zielvergütung auf Basis des durchschnittlichen Aktienkurses der Aktie der MTU Aero Engines Holding AG während der letzten 30 Börsenhandelstage vor Beginn des Bemessungszeitraumes eine vorläufige Anzahl von Performance Shares abgeleitet und vom Aufsichtsrat gewährt. Nach Ablauf des Bemessungszeitraums berechtigten die Performance Shares – nach freier Bestimmung des Aufsichtsrats – zu einer Auszahlung in bar oder in Aktien. Für die erstmalige Gewährung beginnt der Bemessungszeitraum am 1. Januar 2010 (für Egon Behle zum 1. Juli 2010) und endet am 31. Dezember 2013 (für Egon Behle am 30. Juni 2014).

Nach Ablauf eines vierjährigen Bemessungszeitraumes wird die Anzahl der tatsächlich zugeteilten virtuellen Aktien bestimmt. Die Anzahl richtet sich nach der relativen Performance der MTU-Aktie im Vergleich zu den einzelnen Index-Mitgliedern des MDAX. Der Vergleich findet auf Basis des Total Shareholder Return (TSR) statt. Der TSR stellt dabei die Summe der Aktienkurssteigerungen zuzüglich der im Bemessungszeitraum gezahlten Dividenden dar. Maßgeblich ist der erreichte Rang des MTU-TSR im Verhältnis zu den TSR-Werten der anderen MDAX-Unternehmen am Ende des Performance-Zeitraumes.

Die Zielerreichung beträgt je nach erreichtem Rang zwischen 0 und 150 %, bei Erreichen des mittleren Rangs 100 %. Der Auszahlungsbetrag errechnet sich aus der Anzahl der tatsächlichen Performance Shares, multipliziert mit dem durchschnittlichen Aktienkurs der MTU Aero Engines Holding AG während der letzten 30 Börsenhandelstage vor Ende des Bemessungszeitraumes. Die maximale Auszahlung ist auf 300 % der individuellen langfristigen Zielvergütung begrenzt. Im Fall von außerordentlichen Entwicklungen kann der Aufsichtsrat die Auszahlungshöhe weiter begrenzen.

Share Matching Plan (SMP)
Der aus dem Performance Share Plan (PSP) auszuzahlende Betrag kann von den Vorstandsmitgliedern grundsätzlich in Aktien der MTU Aero Engines Holding AG angelegt werden, die dann weitere drei Jahre gehalten werden müssen. Am Ende des Haltezeitraums erfolgt ein sogenannter Match der Aktien auf Basis eines Share Matching Plan (SMP), wonach das Vorstandsmitglied für jeweils drei gehaltene MTU-Aktien eine Gratisaktie zugeteilt bekommt. Der Anspruch auf die Gratisaktie wird grundsätzlich durch Übertragung der entsprechenden Anzahl von Gratisaktien an das Vorstandsmitglied erfüllt. Der Gesamtwert der zuteilbaren Matching-Aktien am Ende der Halteperiode ist auf das Dreifache des initialen Kaufpreises begrenzt.

Matching Stock Program (MSP)
Bei dem aktienorientierten Matching Stock Program (MSP) handelt es sich um eine seit dem Geschäftsjahr 2005 für die Geschäftsjahre 2005 - 2009 festgesetzte Vergütung. Hieraus wurde – abhängig vom Erreichen eines Ausübungskurses – eine aktienbasierte Vergütung über einen Zeitraum von fünf Jahren bis zum Geschäftsjahr 2009 gewährt. Nach Ablauf einer weiteren Erdienungsphase von zwei Jahren je Tranche wird, bei Überschreitung von Ausübungshürden, der Netto-MSP-Gewinn für den Kauf von Aktien an der MTU verwendet. Nach Ablauf von zwei weiteren Jahren nach Einbuchung der MTU-Aktien können die Vorstandsmitglieder über die Aktien der MTU frei verfügen.

Individuelle Vergütung der Mitglieder des Vorstands

Die Vorstandsmitglieder erhielten für die Jahre 2010 und – soweit zutreffend und vergleichbar – 2009 die nachstehenden Vergütungskomponenten für ihre Tätigkeit im Vorstand: siehe Tabelle im Geschäftsbericht 2010, S. 29.

ERFOLGSBEZOGENE KOMPONENTEN
Die erfolgsbezogenen Komponenten haben sich im Geschäftsjahr 2010 wie folgt ermittelt:

JEV
Im Geschäftsjahr 2010 wurden die zu Geschäftsjahresbeginn festgelegten Konzernziele EBIT bereinigt in Höhe von 285,0 Mio. € und Free Cashflow in Höhe von 125,0 Mio. € mit dem tatsächlichen EBIT bereinigt in Höhe von 311,3 Mio. € (Vorjahr: 292,3 Mio. €) und dem tatsächlichen Free Cashflow in Höhe von 144,8 Mio. € (Vorjahr: 120,2 Mio. €) deutlich übertroffen.

Beim Konzernziel EBIT bereinigt betrug die Zielerreichung 149,2 % und beim Konzernziel Free Cashflow 180,0 %. Die Gesamtzielerreichung betrug damit 164,6 %. Abweichend hiervon ergab sich für die für Egon Behle erst ab 1. Juli 2010 anzuwendenden Vergütungsbestimmungen eine zeitanteilige Gesamtzielerreichung von 100 %, bezogen auf den bis zu diesem Zeitpunkt gültigen Basiswert für das erste Halbjahr 2010.

Performance Share Plan
Die Anzahl der im Geschäftsjahr 2010 den Mitgliedern des Vorstands im Rahmen des PSP vorläufig gewährten Performance Shares wurde mittels Division der jeweilig gewährten Zielbeträge durch den durchschnittlichen Xetra-Aktienkurs der MTU der letzten 30 Börsenhandelstage vor Planbeginn ermittelt. Der Aufsichtsrat hat am 10. März 2010 die Änderung der Vergütungssystematik mit Wirkung zum 1. Januar 2010 beschlossen. Abweichend hiervon erfolgte die Anpassung für Egon Behle mit Wirkung zum 1. Juli 2010.

Zum Zeitpunkt der Gewährung des PSP ergab sich die folgende Anzahl von Performance Shares, die den Ausgangswert für die Ermittlung der erfolgsbezogenen Auszahlung nach Ende des Erdienungszeitraums für die erste Tranche im Rahmen des PSP darstellt, die der Tabelle im Geschäftsbericht 2010, S. 30-31 zu entnehmen ist.

Der beizulegende Zeitwert der ersten PSP-Tranche für das Geschäftsjahr 2010, der von einem unabhängigen Gutachter gemäß den Richtlinien des IFRS 2 je Performance Share ermittelt wird, belief sich unter Berücksichtigung einer Fluktuation von 4 % zum 1. Januar 2010 auf 22,96 € und zum 1. Juli 2010 auf 27,13 €. Zum 31. Dezember 2010 betrug der beizulegende Zeitwert der PSP-Tranche 30,67 € beziehungsweise 32,35 €. Die zugrundeliegenden Rechnungsgrundlagen sind im Bewertungsgutachten zum Gewährungszeitpunkt dokumentiert. Die in der Tabelle dargestellten beizulegenden Zeitwerte zum 31. Dezember 2010 wurden unter Berücksichtigung einer unveränderten Fluktuationsannahme von 4 % ermittelt.

Share Matching Plan

Die Anzahl von zukünftigen Matching Shares ist von der Höhe der Auszahlung aus dem PSP-Programm abhängig. Zur Bestimmung des beizulegenden Zeitwertes kam ein kombiniertes Verfahren aus Monte-Carlo-Simulation und Black/Scholes zum Einsatz. Unter Verwendung der identischen Annahmen wie zur Bewertung des LTI wurde hierzu der erwartete Auszahlungsbetrag bestimmt. Dieser ermittelte Auszahlungsbetrag dient als Basis zur Bewertung des Share Matching Plan (SMP) nach Black/Scholes. Der beizulegende Zeitwert dieser Forwardoption zum Zeitpunkt der Optionsgewährung wird unter Berücksichtigung der Ausübungsbedingungen bilanziert. Der Erdienungszeitraum einer Forwardoption beträgt jeweils 52 Monate.

Der beizulegende Zeitwert des SMP, der von einem unabhängigen Gutachter gemäß den Richtlinien des IFRS 2 je Performance Share ermittelt wird, belief sich unter Berücksichtigung einer Fluktuation von 4 % zum 1. Januar 2010 auf 3,72 € und zum 1. Juli 2010 auf 4,23 €. Die zugrundeliegenden Rechnungsgrundlagen sind im Bewertungsgutachten zum Gewährungszeitpunkt dokumentiert. Für die im Geschäftsjahr 2010 gewährten 40.727 Performance Shares ergibt sich für das Share Matching Program ein Gesamtaufwand in Höhe von rund 158.000 €. Hiervon wurden im Geschäftsjahr 2010 rund 31.000 € aufwandswirksam erfasst.

Matching Stock Program
Die Stückzahl wie auch die beizulegenden Zeitwerte der aktienbasierten Einkommenskomponenten aus dem Matching Stock Program (MSP) ergeben sich aus der Tabelle im Geschäftsbericht 2010, S. 32-33. Der beizulegende Zeitwert dieses Programms wurde nach dem Black-Scholes-Modell bestimmt. Änderungen der Vertragsbedingungen, zu denen die Eigenkapitalinstrumente gewährt wurden, wurden berücksichtigt. Zur weiteren Erläuterung der Ausübungsbedingungen wird auf den Konzernanhang, Abschnitt 29.4., verwiesen.

Im Geschäftsjahr 2010 erfolgte die Ausübung der im Geschäftsjahr 2008 zugeteilten vierten Tranche, da die Ausübungshürden übertroffen worden sind. Die aus dieser Tranche eingebuchten Aktien sind damit – nach einer weiteren Haltefrist von zwei Jahren ab dem Zeitpunkt der Ausübung der Phantom Stocks – ab dem 30. Juni 2012 frei verfügbar.

Die Zuteilung der fünften Tranche aus dem MSP erfolgte im Geschäftsjahr 2009. Die Ausübung dieser fünften und letzten Tranche im Rahmen des Matching Stock Program (MSP) wird von der Entwicklung des Aktienkurses der MTU bis zum Ende der Erdienungsphase in 2011 bestimmt.

Somit wurden dem Vorstand im Rahmen des Matching Stock Program bis zum 31. Dezember 2010 insgesamt 411.456 Phantom Stocks (Vorjahr: 411.456) gewährt und zugeteilt. Davon waren zum Ende des Geschäftsjahres 2010 für die restliche Vertragslaufzeit des Matching Stock Program 144.936 Phantom Stocks (Vorjahr: 289.872) noch nicht ausübbar. Der durchschnittlich gewichtete Ausübungspreis am 31. Dezember 2010 für noch nicht ausübbare Phantom Stocks betrug 22,69 € je Phantom Stock (Vorjahr: 25,52 €).

Für die gewährten Phantom Stocks ergibt sich für das Matching Stock Program ein Gesamtaufwand in Höhe von rund 0,2 Mio. €, der im Geschäftsjahr 2010 erfolgswirksam erfasst wurde.

Regelungen zur Beendigung der Tätigkeit der Vorstandsmitglieder

Im Geschäftsjahr 2010 wurden ergänzend zur allgemeinen Anpassung der Vorstandsverträge an die Erfordernisse des Gesetzes zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) die Regelungen zur Beendigung der Tätigkeit der Vorstandsmitglieder neu gefasst. Davon betroffen sind sowohl die Leistungen, die den Vorstandsmitgliedern für den Fall der regulären Beendigung ihrer Tätigkeit zugesagt worden sind, als auch die Leistungen für den Fall einer vorzeitigen Beendigung der Tätigkeit.

REGELUNGEN BIS 31. DEZEMBER 2009

Regelungen zur regulären Beendigung der Tätigkeit
Die Altersversorgungszusagen für die Mitglieder des Vorstands umfassten bis zum 31. Dezember 2009 im Wesentlichen Ansprüche auf Ruhegehalt, Hinterbliebenenversorgung und Erwerbsunfähigkeit.

Ruhegehalt und Hinterbliebenenversorgung
Der Anspruch auf Ruhegehalt entstand nach der bisherigen Regelung mit Vollendung des 60. Lebensjahrs. Das jährliche Ruhegehalt betrug 25 % der letzten vor Eintritt des Versorgungsfalls vereinbarten festen Grundvergütung. Nach Eintritt des jeweiligen Versorgungsfalls wären die laufenden Ruhegehälter und Hinterbliebenengehälter jährlich um 1 % angepasst worden.

Die Hinterbliebenenversorgung sah eine Zahlung von 75 % des Ruhegehalts für die Witwe und von 15 % (30 % bei Vollwaisen) für jedes unterhaltsberechtigte Kind vor. Die Hinterbliebenengelder waren zusammen auf 100 % des Ruhegehalts begrenzt.

Erwerbsunfähigkeit
Dem Vorstand wurde für den Fall einer vorzeitigen Beendigung der Tätigkeit aufgrund von Dienstunfähigkeit eine Erwerbsminderungsrente in Höhe von 25 % der letzten vereinbarten festen Grundvergütung zugesagt.

Regelungen zur vorzeitigen Beendigung der Tätigkeit 
Die Vorstandsverträge enthielten für den Fall ihrer Beendigung keine Leistungszusagen der Gesellschaft. Nur im Fall der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes wurde den Vorstandsmitgliedern eine Zahlung zugesagt, die der Grundvergütung für die ursprüngliche Restlaufzeit des Vertrages entsprach. In Übereinstimmung mit den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex waren diese Zahlungen auf maximal zwei Jahresvergütungen (Abfindungs-Cap) begrenzt.

REGELUNGEN AB 1. JANUAR 2010
Regelungen zur regulären Beendigung der Tätigkeit
Betriebliche Altersversorgung
Den Mitgliedern des Vorstands wird ein Defined Benefit Plan mit beitragsorientierter Leistungszusage gewährt, die in ihrer Struktur den Versorgungszusagen für Organmitglieder vergleichbarer Konzerne entspricht.

Ruhegehalt und Hinterbliebenenversorgung 
Mit Wirkung zum 1. Januar 2010 wurde die Altregelung aufgehoben. Ab diesem Datum erwerben Egon Behle, Dr. Rainer Martens, Dr. Stefan Weingartner und Reiner Winkler Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gemäß der Versorgungsregelung „MTU PENSION CAPITAL – Versorgungsbestimmungen für Vorstände der MTU Aero Engines Holding AG“. Versorgungsziel ist eine Rente in Höhe von 60 % der neu festgesetzten jeweiligen Grundvergütung nach 15 (Vorstands-)Dienstjahren. Zur Ablösung der Altregelung wurde die bis zum 31. Dezember 2009 erdiente Anwartschaft als Startbaustein festgeschrieben. Die erdiente Anwartschaft stellt die Leistung gemäß Altregelung im Alter 60 dar, quotiert mit dem Verhältnis der tatsächlichen Dauer der Konzernzugehörigkeit zu der Zeit vom Beginn der Konzernzugehörigkeit bis zum vollendeten 60. Lebensjahr. Der Startbaustein stellt den in einen einmaligen Kapitalbetrag umgerechneten Gegenwert einer Rente dar.

Mit Feststellung des Startbausteins wird für jedes Vorstandsmitglied ein Versorgungskonto eröffnet, dem jährlich, erstmalig zum 31. Dezember 2010, weitere Kapitalbausteine gutgeschrieben werden. Die jährlichen Kapitalbausteine werden auf Basis eines individuellen Beitrags sowie eines altersabhängigen Faktors ermittelt, wobei der altersabhängige Faktor eine Verzinsung von etwa 6 % pro Jahr bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres berücksichtigt. Die Beitragszeit ist begrenzt auf 15 Vorstandsdienstjahre bzw. endet spätestens mit Vollendung des 60. Lebensjahres. Ab Alter 61 wird das Versorgungskonto bis zur Inanspruchnahme jährlich mit 4 % bis zur Inanspruchnahme verzinst (Bonussumme). Die Summe der aufgelaufenen jährlichen Kapitalbausteine zzgl. des Startbausteines sowie zzgl. etwaiger gutgeschriebener Bonussummen bildet das Versorgungskapital, das als Altersleistung zur Verfügung steht. Im Falle des Todes vor Erreichen des 60. Lebensjahres werden dem erreichten Stand des Versorgungskontos – unter Berücksichtigung der zugesagten Beitragszeit – 50 % der bis zur festen Altersgrenze noch erdienbaren Leistungen hinzugerechnet. Das Versorgungskapital kann im Versorgungsfall wahlweise als Einmalkapital, Kapital in Raten oder als lebenslange Rente mit 1 %iger Anpassung pro Jahr ausgezahlt werden.

In jedem Versorgungsfall wird das Versorgungskonto zusätzlich gegebenenfalls auf die Höhe der erreichten Leistung gemäß der Altzusage aufgestockt (Garantiekapital).

Die Versorgungsleistung wird auch nach Ausscheiden aus dem Vorstand erst bei Eintritt eines Versorgungsfalles (Erreichung der Altersgrenze, Invalidität oder Tod) fällig. Die Versorgungsanwartschaft ist von Beginn an unverfallbar.

Bei Dr. Rainer Martens, Dr. Stefan Weingartner und Reiner Winkler wurde bereits bei der Altregelung eine Anrechnung von Vordienstzeiten in ehemaligen Konzernunternehmen zugesagt.

Die Basisdaten zu den oben beschriebenen Zusagen und Leistungen sind in der Tabelle im Geschäftsbericht 2010 auf Seite 36 individualisiert dargestellt.

Die unterschiedliche Höhe der jährlichen Beiträge in das Versorgungskonto resultiert aus der unterschiedlichen Restdienstdauer der Vorstandstätigkeit bis zum Ende der Beitragszeit, den jeweiligen altersabhängigen Faktoren sowie den individuellen versorgungsfähigen Bezügen. Hierbei ist das Garantiekapital gemäß der neuen Regelung wertgleich zur Altersrente im Alter 60 gemäß der Altregelung.

Erwerbsunfähigkeit
Gemäß der Neuregelung vom 1. Januar 2010 werden im Falle der Dienstunfähigkeit vor Erreichen des 60. Lebensjahres dem Stand des Versorgungskontos ab dem Eintritt der Erwerbsunfähigkeit 50 % der bis zur maximalen Altersgrenze noch erdienbaren Leistungen hinzugerechnet, die das Vorstandsmitglied bis zu diesem Zeitpunkt hätte erdienen können. Basis hierfür sind die zum Zeitpunkt des Ausscheidens zuletzt gültigen Beiträge. Dies gilt auch im Falle des Todes vor Erreichen des 60. Lebensjahres.

Die Tabelle im Geschäftsbericht 2010 auf der Seite 37 zeigt den Dienstzeitaufwand für die Geschäftsjahre 2010 und 2009, den jeweiligen Stand der gebuchten Rückstellungen sowie den Stand der Defined Benefit Obligation (DBO) zum 31. Dezember 2010 und 2009 für die Vorstandsmitglieder.

Die betriebliche Altersversorgung für den Vorstand wurde mit Wirkung zum 1. Januar 2010 umgestellt. Die daraus resultierenden Veränderungen führen zu einer Erhöhung der bislang erdienten Ansprüche sowie der Rückstellung und der Defined Benefit Obligation.

Gebildete Rückstellungen für laufende Pensionen und Anwartschaften auf Pensionen für ehemalige Vorstände 
Die Pensionsverpflichtungen ehemaliger Vorstandsmitglieder haben sich wie folgt entwickelt: siehe Tabelle im Geschäftsbericht 2010, S. 37.

Regelungen zur vorzeitigen Beendigung der Tätigkeit
Abfindungen im Fall der vorzeitigen Beendigung des Vorstandsanstellungsvertrages
Nach Maßgabe der mit den jeweiligen Vorstandsmitgliedern geschlossenen Anstellungsverträge haben diese bei vorzeitiger Beendigung der Bestellung auf Veranlassung der MTU Anspruch auf eine Abfindung. Im Fall der ordentlichen Kündigung wird eine Abfindung gezahlt, die der Grundvergütung, 50 % der Jahreserfolgsvergütung (JEV) und 50 % des Long Term Incentive (LTI) für den Zeitraum vom Ablauf der Kündigungsfrist bis zum regulären Ende des befristeten Vorstandsanstellungsvertrages entspricht. Die Abfindung darf insgesamt zwei Jahresgesamtvergütungen der Summe der vorgenannten Vergütungskomponenten nicht überschreiten. Für den Fall einer Kündigung aus wichtigem Grund entfällt die Zahlung einer Abfindung.

Abfindungen im Fall der vorzeitigen Beendigung des Vorstandsanstellungsvertrages im Fall eines Kontrollwechsels oder aufgrund der Veränderung des Aktionärskreises der MTU Aero Engines Holding AG

REGELUNGEN BIS 31. DEZEMBER 2009

Eine Zusage für Leistungen aus Anlass der vorzeitigen Beendigung der Vorstandstätigkeit infolge eines Kontrollwechsels war in den Vorstandsverträgen nicht enthalten.

REGELUNGEN AB 1. JANUAR 2010
Sofern ein anderes Unternehmen die Kontrolle im Sinne des Wertpapiererwerbs- und Übernahmegesetzes (WpÜG) erlangt oder sich der Aktionärskreis der MTU aufgrund einer Verschmelzung oder eines vergleichbaren Umwandlungsvorgangs bzw. Zusammenschlussvorhabens wesentlich verändert, hat das Vorstandsmitglied Anspruch auf eine Abfindung, sofern es innerhalb eines Jahres nach einem solchen Wechsel in der Unternehmenskontrolle vom Aufsichtsrat von seinem Mandat entbunden bzw. sein Vorstandsvertrag aufgrund des Wechsels in der Unternehmenskontrolle nicht verlängert wird. In den vorgenannten Fällen wird eine Abfindung gezahlt, die der Grundvergütung für den Zeitraum vom Zeitpunkt des Ausscheides bis zum regulären Ende des befristeten Vorstandsanstellungsvertrages entspricht. Die Abfindung darf insgesamt drei Grundvergütungen nicht übersteigen.

Darüber hinaus hat der Aufsichtsrat das Recht, die vereinbarte Jahreserfolgsvergütung (JEV) für das Jahr, in dem der Wechsel in der Unternehmenskontrolle eintritt, sowie aus der Jahreserfolgsvergütung ausstehende aufgeschobene Vergütungskomponenten der zwei vorangegangenen Jahre gegen Auszahlung eines Betrages von mindestens 100 % des Zielbetrages abzulösen.

Des Weiteren wird der Long Term Incentive Plan (LTI) im Falle eines Wechsels in der Unternehmenskontrolle automatisch beendet. Zum Ausgleich für die Beendigung des LTI erhält das Vorstandsmitglied einen zeitanteiligen Auszahlungsbetrag, der grundsätzlich den Berechnungsparametern einer planmäßigen LTI-Fortführung entspricht. Der Grad der Zielerreichung (TSR) wird – abweichend von der planmäßigen Fortführung des LTI – zum Stichtag des Wechsels in der Unternehmenskontrolle festgestellt und die finale Anzahl der virtuellen Aktien wird mit dem durchschnittlichen Xetra-Aktienkurs der MTU der letzten 30 Börsenhandelstage vor dem Wechsel in der Unternehmenskontrolle multipliziert.

Alle Abfindungen im Zusammenhang mit einem Wechsel in der Unternehmensführung dürfen in Summe drei Jahresgesamtvergütungen nicht übersteigen.


Weitere Informationen zur Vergütung der Vorstände entnehmen Sie bitte dem Geschäftsbericht 2010 (Seite 25-38).