Vergütungsbericht 2011

Vergütung des Vorstands 2011

Grundzüge des Vergütungsberichts

Der Vergütungsbericht erläutert die Grundzüge, die auf die Festlegung der Vergütung von Vorstand und Aufsichtsrat der MTU Aero Engines Holding AG Anwendung finden, sowie Höhe und Struktur der Vorstands- und Aufsichtsratsvergütung. Der Vergütungsbericht richtet sich nach den Vorgaben des § 314 Absatz 1 Nr. 6 HGB, dem Deutschen Rechnungslegungsstandard DRS 17 „Berichterstattung über die Vergütung der Organmitglieder“ sowie den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex. Ferner wird damit den in IAS 24 „Related Party Transactions“ normierten Anforderungen der International Financial Reporting Standards (IFRS) bezüglich der Angaben zur Vergütung des Managements in Schlüsselpositionen („Key Management Personnel Compensation“) Rechnung getragen.

Der Aufsichtsrat beschließt für die Mitglieder des Vorstands auf Vorschlag des Aufsichtsratsvorsitzenden das Vergütungssystem, einschließlich der wesentlichen Vertragselemente, und überprüft es regelmäßig. In diesem Zusammenhang wurde im Geschäftsjahr 2010 vom Aufsichtsrat unter Einbeziehung eines externen Vergütungsberaters die neue Vergütungsstruktur für den Vorstand geändert.

Im Vordergrund des 2010 fortentwickelten Systems steht die Orientierung der Vergütung des Vorstands an einer nachhaltigen und auf Langfristigkeit ausgerichteten Unternehmensführung und -entwicklung. Dies bedingt eine angemessene Zusammensetzung von festen und variablen Vergütungsbestandteilen. Ferner wurden – noch umfangreicher als zuvor – mehrjährige Bemessungsgrundlagen für die variable Vergütung etabliert. Dabei werden große Teile der variablen Vergütung aufgeschoben gewährt und können auch wieder gänzlich entfallen. Die Interessen der Mitglieder des Vorstands sollen durch die dauerhafte Beteiligung am Unternehmen mit den Interessen des Unternehmens verbunden werden.

Die Mitglieder des Vorstands erhielten für das Geschäftsjahr 2011 für ihre Vorstandstätigkeiteine Gesamtvergütung (inklusive der Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses) von insgesamt 6.452.608 € (Vorjahr: 8.075.962 €). Aus Mandaten für konzerneigene Gesellschaften erhielten die Mitglieder des Vorstands keine Vergütung. Mitglieder des Vorstands erhielten vom Unternehmen keine Kredite.

Tabelle "Gesamtvergütung", siehe Geschäftsbericht 2011, S.44

Grundzüge des Vergütungssystems für die Mitglieder des Vorstands

Der Aufsichtsrat legt die Gesamtvergütung (sog. Zieldirektvergütung) und ihre Zusammensetzung für die Mitglieder des Vorstands auf Vorschlag des Aufsichtsratsvorsitzenden fest. Von der Zieldirektvergütung (ohne Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses) sind 40 % erfolgsunabhängig und 60 % erfolgsbezogen gestaltet. Von den erfolgsbezogenen Komponenten ist rund die Hälfte an die Entwicklung des Aktienkurses der MTU Aero Engines Holding AG gekoppelt.

Im Einzelnen enthält die Zieldirektvergütung die folgenden Komponenten:

ERFOLGSUNABHÄNGIGE KOMPONENTEN
Die erfolgsunabhängigen Komponenten bestehen aus dem Grundgehalt sowie sonstigen Leistungen,die in regelmäßigen Abständen überprüft und monatlich ausbezahlt werden. Die sonstigen Leistungen umfassen steuerpflichtige Aufwandserstattungen und den geldwerten Vorteil von Sachbezügen wie Firmenwagen zur dienstlichen und privaten Nutzung oder Versicherungsprämien, inklusive der gegebenenfalls darauf übernommenen Steuern.

ERFOLGSBEZOGENE KOMPONENTEN
Die erfolgsbezogenen Komponenten bestehen aus einer Jahreserfolgsvergütung (JEV) sowie einem Long Term Incentive/Performance Share Plan (LTI). Im Anschluss an den PSP-Bemessungszeitraum besteht für die Vorstandsmitglieder die Möglichkeit, im Rahmen des Share Matching Plan (SMP) die Auszahlung aus dem Performance Share Plan (PSP) in eigene Aktien umzuwandeln.

ERFOLGSBEZOGENE KOMPONENTEN OHNE LANGFRISTIGE ANREIZWIRKUNG
Die JEV wird zum Teil als kurzfristige Vergütungskomponente gewährt. Die gesetzliche Forderung nach grundsätzlicher Mehrjährigkeit zur Bemessung dieser Vergütungskomponente wird durch den Einbehalt der Hälfte des erreichten Bonusbetrages erfüllt. Jeweils die Hälfte des einbehaltenen Betrages ist zur Auszahlung in den beiden Folgejahren vorgesehen. Die tatsächliche Höhe richtet sich nach der Zielerreichung in diesen beiden Folgejahren. Damit hängt der Wert der einbehaltenen Anteile vom Unternehmenserfolg der Folgejahre ab – mit dem Risiko des vollständigen Wegfalls der Beträge wie auch mit der Chance auf deren Steigerung.

Die Höhe der kurzfristigen Vergütungskomponente ist abhängig vom Grad der Zielerreichung bei zwei Erfolgszielen sowie der individuellen Leistung. Die Erfolgsziele werden anhand der beiden Konzernsteuerungskennzahlen „EBIT bereinigt“ und „Free Cashflow“ gemessen. Die beiden Kennzahlenwerden gleich gewichtet. Die für eine 100%ige Auszahlung der JEV zu erreichenden Werte werden vom Aufsichtsrat jährlich im Voraus unter Berücksichtigung der Jahresplanung festgelegt. Zusätzlich wird für jedes Erfolgsziel eine Einstiegshürde bei 30 % unterhalb des Planwertes festgelegt, die einer Zielerreichung von 50 % entspricht. Unterhalb dieser Einstiegshürde besteht kein Anspruch auf die kurzfristige Vergütungskomponente. Ebenso wird der maximale Zielerreichungsgrad von 180 % jeweils bei 15 % oberhalb des Planwertes für die beiden Erfolgsziele festgesetzt. Zwischen der Einstiegshürde,der Zielerreichung zu 100 % und dem maximalen Wert wird der Grad der Zielerreichung jeweils linearinterpoliert. Der Aufsichtsrat berücksichtigt die individuelle Leistung eines Vorstandsmitglieds dadurch,dass er die Zielerreichungswerte für die beiden Erfolgsziele in Abhängigkeit von der von ihm festgestellten persönlichen Leistung um jeweils 20 % kürzen oder erhöhen kann (sog. diskretionärer Faktor).

Die Methodik der Anpassung und Auszahlung einbehaltener Vergütungsbestandteile bleibt auch im Fall des Ausscheidens eines Vorstandsmitglieds vor der letzten Auszahlung unverändert.

ERFOLGSBEZOGENE KOMPONENTEN MIT LANGFRISTIGER ANREIZWIRKUNG
Die erfolgsbezogene Vergütung mit langfristiger Anreizwirkung setzt sich aus folgenden Komponenten zusammen:

Jahreserfolgsvergütung (JEV)
Die JEV wird in Höhe von 50 % in dem Kalenderjahr ausgezahlt, das dem Geschäftsjahr folgt. Die verbleibenden 50 % der JEV werden zu gleichen Teilen auf das Folgejahr (sog. Deferral 1) und auf das dem Folgejahr folgende Geschäftsjahr (sog. Deferral 2) aufgeschoben.

Die aufgeschobenen Vergütungsbestandteile aus der JEV 2010 wurden erstmals mit Wirkung zum1. Januar 2010 vereinbart (für Egon Behle mit Wirkung zum 1. Juli 2010). Ihr endgültiger Wert hängt von der Zielerreichung der beiden Konzernsteuerungszahlen sowie dem diskretionären Faktor in den Geschäftsjahren 2011 und 2012 ab. Die aufgeschobenen Vergütungsbestandteile aus der JEV 2011 wurden einheitlich für alle Vorstandsmitglieder mit Wirkung zum 1. Januar 2011 vereinbart. Ihr endgültiger Wert hängt von der Zielerreichung der beiden Konzernsteuerungszahlen sowie dem diskretionären Faktor in den Geschäftsjahren 2012 und 2013 ab.

Performance Share Plan (PSP)
Die Langfristvergütung für die Vorstandsmitglieder der MTU wird ab dem Geschäftsjahr 2010 ferner in Form eines Long Term Incentive/Performance Share Plan in „jährlichen Tranchen“ gewährt.

Die Gewährung der ersten Tranche erfolgte mit Wirkung zum 1. Januar 2010 beziehungsweise zum 1. Juli 2010 für Egon Behle. Dabei wurde entsprechend der individuellen langfristigen Zielvergütung auf Basis des durchschnittlichen Aktienkurses der Aktie der MTU Aero Engines Holding AG während der letzten 30 Börsenhandelstage vor Beginn des Bemessungszeitraumes eine vorläufige Anzahl von Performance Shares abgeleitet und vom Aufsichtsrat gewährt. Nach Ablauf des Bemessungszeitraums berechtigen die Performance Shares – nach freier Bestimmung des Aufsichtsrats – zu einer Auszahlung in bar oder in Aktien. Für die erstmalige Gewährung beginnt der Bemessungszeitraum am 1. Januar 2010 (für Egon Behle am 1. Juli 2010) und endet am 31. Dezember 2013 (für Egon Behle am 30. Juni 2014). Die Gewährung der zweiten Tranche erfolgte einheitlich für alle Vorstandsmitglieder mit Wirkung zum 1. Januar 2011. Für diese zweite Tranche beginnt der Bemessungszeitraum am 1. Januar 2011 und endet am 31. Dezember 2014.

Nach Ablauf des jeweils vierjährigen Bemessungszeitraumes für jede gewährte Tranche wird die Anzahl der tatsächlich zugeteilten virtuellen Aktien bestimmt. Die Anzahl richtet sich nach der relativen Performance der MTU-Aktie im Vergleich zu den einzelnen Index-Mitgliedern des MDAX. Der Vergleich findet auf Basis des Total Shareholder Return (TSR) statt. Der TSR stellt dabei die Summe der Aktienkurssteigerungen zuzüglich der im Bemessungszeitraum gezahlten Dividenden dar. Maßgeblich ist der erreichte Rang des MTU-TSR im Verhältnis zu den TSR-Werten der anderen MDAX-Unternehmen am Ende des Bemessungszeitraums.

Die Zielerreichung beträgt je nach erreichtem Rang zwischen 0 und 150 %, bei Erreichen des mittleren Rangs 100 %. Der Auszahlungsbetrag errechnet sich aus der Anzahl der tatsächlichen Performance Shares, multipliziert mit dem durchschnittlichen Aktienkurs der MTU Aero Engines Holding AG während der letzten 30 Börsenhandelstage vor Ende des Bemessungszeitraums. Die maximale Auszahlung einer jeden gewährten Tranche ist auf 300 % der individuellen langfristigen Zielvergütung begrenzt. Im Fall von außerordentlichen Entwicklungen kann der Aufsichtsrat die Auszahlungshöhe weiter begrenzen.

Share Matching Plan (SMP)
Der aus dem Performance Share Plan (PSP) auszuzahlende Betrag einer jeden Tranche kann von den Vorstandsmitgliedern in Aktien der MTU Aero Engines Holding AG angelegt werden, die dann jeweils weitere drei Jahre gehalten werden müssen. Am Ende des Haltezeitraums erfolgt ein sogenannter „Match“ der Aktien auf Basis eines Share Matching Plans (SMP), wonach das Vorstandsmitglied für jeweils 3 gehaltene MTU-Aktien eine Gratisaktie zugeteilt bekommt. Der Anspruch auf die Gratisaktie wird grundsätzlich durch Übertragung der entsprechenden Anzahl von Gratisaktien an das Vorstandsmitglied erfüllt. Der Gesamtwert der Gratisaktien am Ende der Halteperiode ist auf das Dreifache des ursprünglich gezahlten Kaufpreises für die erworbenen Eigeninvest-Aktien begrenzt.

Individuelle Vergütung der Mitglieder des Vorstands

Die Vorstandsmitglieder erhielten für die Jahre 2011 und 2010 die nachstehenden Gesamtbezüge im Sinne von § 314 Abs. 1 Nr. 6a HGB:

Tabelle "Individuelle Vergütung der Mitglieder des Vorstands" siehe Geschäftsbericht 2011, S. 47.

ERFOLGSBEZOGENE KOMPONENTEN
Die erfolgsbezogenen Komponenten haben sich im Geschäftsjahr 2011 wie folgt ermittelt:

Jahreserfolgsvergütung (JEV)
Im Geschäftsjahr 2011 wurden die zu Geschäftsjahresbeginn festgelegten Konzernziele EBIT bereinigt in Höhe von 300,0 Mio. € (Vorjahr: 285,0 Mio. €) und Free Cashflow in Höhe von 113,0 Mio. € (Vorjahr:125,0 Mio. €) mit dem tatsächlichen EBIT bereinigt in Höhe von 328,0 Mio. € (Vorjahr: 310,7 Mio. €) und dem tatsächlichen Free Cashflow in Höhe von 129,0 Mio. € (Vorjahr: 144,8 Mio. €) deutlich übertroffen.

Beim Konzernziel EBIT bereinigt betrug die Zielerreichung 149,8 % (Vorjahr: 149,2 %) und beim Konzernziel Free Cashflow 175,5 % (Vorjahr: 180,0 %). Die Gesamtzielerreichung betrug damit 162,7 % (Vorjahr:164,6 %). Abweichend davon ergab sich im Vorjahr für die für Egon Behle erst ab 1. Juli 2010 anzuwendenden Vergütungsbestimmungen eine zeitanteilige Gesamtzielerreichung von 100 %, bezogen auf den bis zu diesem Zeitpunkt gültigen Basiswert für das erste Halbjahr 2010.

Performance Share Plan (PSP)
Die Anzahl der in den Geschäftsjahren 2011 und 2010 den Mitgliedern des Vorstands im Rahmen des PSP vorläufig gewährten Performance Shares wurde mittels Division der jeweils gewährten Zielbeträge durch den durchschnittlichen Xetra-Aktienkurs der MTU der letzten 30 Börsenhandelstagevor Planbeginn ermittelt.

Zum Zeitpunkt der jeweiligen Gewährung einer PSP-Tranche ergab sich die in der folgenden Tabelle dargestellte Anzahl von Performance Shares, die den Ausgangswert für die Ermittlung der erfolgsbezogenen Auszahlung nach Ende des Erdienungszeitraums für die erste Tranche im Rahmen des PSP darstellt.

Tabelle "Performance Share Plan 2011" siehe Geschäftsbericht 2011, S. 48

Der beizulegende Zeitwert der zweiten PSP-Tranche für das Geschäftsjahr 2011, der von einem unabhängigen Sachverständigen gemäß den Richtlinien des IFRS 2 ermittelt wurde, belief sich unter Berücksichtigung einer Fluktuation von 4 % zum 1. Januar 2011 auf 31,26 € je Performance Share.
Der beizulegende Zeitwert der ersten PSP-Tranche für das Geschäftsjahr 2010, der ebenfalls von einem unabhängigen Sachverständigen ermittelt wurde, belief sich unter Berücksichtigung einer Fluktuation von 4 % zum 1. Januar 2010 auf 22,96 € und zum 1. Juli 2010 auf 27,13 € je Performance Share.

Tabelle "Performance Share Plan 2010" siehe Geschäftsbericht 2011, S. 49

Die zugrundeliegenden Rechnungsgrundlagen sind im jeweiligen Bewertungsgutachten zum Gewährungszeitpunkt dokumentiert. Die in der Tabelle dargestellten beizulegenden Zeitwerte zum 31. Dezember 2011 wurden unter Berücksichtigung einer gegenüber dem Vorjahr unveränderten Fluktuationsannahme von 4 % ermittelt.
Der Gesamtbuchwert für die Schulden aus der anteilsbasierten PSP-Vergütung (cash-settled share-based payment transaction) hat sich wie folgt entwickelt:

Tabelle "Gesamtbuchwertentwicklung" siehe Geschäftsbericht 2011, S. 49

Share Matching Plan (SMP)
Die Anzahl von zukünftigen Matching Shares ist von der Höhe der Auszahlung aus dem PSP-Programm abhängig. Zur Bestimmung des beizulegenden Zeitwertes kam ein kombiniertes Verfahren aus Monte-Carlo-Simulation und Black-Scholes zum Einsatz. Unter Verwendung der identischen Annahmen wie zur Bewertung des PSP wurde der erwartete Auszahlungsbetrag bestimmt. Dieser Auszahlungsbetrag dient als Basis zur Bewertung des Share Matching Plan (SMP) nach Black-Scholes. Der beizulegende Zeitwert einer Forwardoption zum Zeitpunkt der Optionsgewährung wurde auf Basis folgender Prämissen ermittelt:

Tabelle " Share Matching Plan" siehe Geschäftsbericht 2011, S. 50

Die erwartete Volatilität wurde auf Basis von Wochenschlusskursen über einen Zeitraum von drei Jahren, die dem jeweiligen Bewertungsstichtag vorangingen, ermittelt.

Die folgenden anteilsbasierten SMP-Vergütungsvereinbarungen haben während der aktuellen Berichtsperiode und früherer Berichtsperioden bestanden:

Tabelle "Share Matching Plan (SMP)" siehe Geschäftsbericht 2011, S. 51

Gesamtaufwand aus Anteilsbasierten Vergütungen
Der im Geschäftsjahr 2011 beziehungsweise im Vorjahr erfasste Gesamtaufwand aus anteilsbasierten Vergütungen verteilt sich wie folgt auf die einzelnen Vorstandsmitglieder:

Tabelle "Gesamtaufwand der anteilsbasierten Vergütung" siehe Geschäftsbericht 2011, S. 51

Regelungen zur Beendigung der Tätigkeit der Vorstandsmitglieder

Die Regelungen zur Beendigung der Tätigkeit der Vorstandsmitglieder beinhalten sowohl Leistungen,die den Vorstandsmitgliedern für den Fall der regulären Beendigung ihrer Tätigkeit zugesagt worden sind, als auch Leistungen für den Fall einer vorzeitigen Beendigung der Tätigkeit.

REGELUNGEN ZUR REGULÄREN BEENDIGUNG DER TÄTIGKEIT
Betriebliche Altersversorgung

Den Mitgliedern des Vorstands wird ein Defined Benefit Plan mit beitragsorientierter Leistungszusage gewährt, der in seiner Struktur den Versorgungszusagen für Organmitglieder vergleichbarer Konzern entspricht.

Ruhegehalt und Hinterbliebenenversorgung
Mit Wirkung zum 1. Januar 2010 wurde die bis dahin geltende Regelung („Altregelung“) aufgehoben. Ab diesem Datum erwerben Egon Behle, Dr. Rainer Martens, Dr. Stefan Weingartner und Reiner Winkler Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gemäß der Versorgungsregelung „MTU Pension Capital – Versorgungsbestimmungen für Vorstände der MTU Aero Engines Holding AG“. Versorgungsziel ist eine Rente in Höhe von 60 % der festgesetzten Grundvergütung nach15 (Vorstands-) Dienstjahren. Zur Ablösung der Altregelung wurde die bis zum 31. Dezember 2009 erdiente Anwartschaft als Startbaustein festgeschrieben. Die erdiente Anwartschaft stellt die Leistung gemäß Altregelung im Alter 60 dar, quotiert mit dem Verhältnis der tatsächlichen Dauer der Konzernzugehörigkeit zu der Zeit vom Beginn der Konzernzugehörigkeit bis zum vollendeten 60. Lebensjahr. Der Startbaustein stellt den in einen einmaligen Kapitalbetrag umgerechneten Gegenwert einer Rente dar.

Mit Feststellung des Startbausteins wird für jedes Vorstandsmitglied ein Versorgungskonto eröffnet,dem jährlich - erstmalig zum 31. Dezember 2010 - weitere Kapitalbausteine gutgeschrieben werden. Die jährlichen Kapitalbausteine werden auf Basis eines individuellen Beitrags sowie eines altersabhängigen Faktors ermittelt. Dabei berücksichtigt der altersabhängige Faktor eine Verzinsung von etwa 6 % pro Jahr bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres. Die Beitragszeit ist begrenzt auf 15 Vorstandsdienstjahre. Sie endet spätestens mit Vollendung des 60. Lebensjahres. Ab Alter 61 wird das Versorgungskonto bis zur Inanspruchnahme jährlich mit 4 % verzinst (Bonussumme). Die Summe der aufgelaufenen jährlichen Kapitalbausteine zuzüglich des Startbausteines sowie zuzüglich etwaiger gutgeschriebener Bonussummen bildet das Versorgungskapital, das als Altersleistung zur Verfügung steht. Im Falle des Todes vor Erreichen des 60. Lebensjahres werden dem erreichten Stand des Versorgungskontos – unter Berücksichtigung der zugesagten Beitragszeit – 50 % der bis zur festen Altersgrenze noch erdienbaren Leistungen hinzugerechnet.

Das Versorgungskapital kann im Versorgungsfall wahlweise als Einmalkapital, Kapital in Raten oder als lebenslange Rente mit 1%iger Anpassung pro Jahr ausgezahlt werden. In jedem Versorgungsfall wird das Versorgungskonto zusätzlich gegebenenfalls auf die Höhe der erreichten Leistung gemäß der Altzusage aufgestockt (Garantiekapital). Die Versorgungsleistung wird auch nach Ausscheiden aus dem Vorstand erst bei Eintritt eines Versorgungsfalles (Erreichung der Altersgrenze, Invalidität oder Tod) fällig. Die Versorgungsanwartschaft ist von Beginn an unverfallbar.
Dr. Rainer Martens, Dr. Stefan Weingartner und Reiner Winkler wurde bereits bei der Altregelung eine Anrechnung von Vordienstzeiten in ehemaligen Konzernunternehmen zugesagt.

Die Basisdaten zu den oben beschriebenen Zusagen und Leistungen sind in der folgenden Tabelle individualisiert dargestellt:

Tabelle " Bestehende Versorgungszusagen" siehe Geschäftsbericht 2011, S. 53

Die unterschiedliche Höhe der jährlichen Beiträge in das Versorgungskonto der MTU resultiert aus der verbleibenden Restdienstdauer der Vorstandstätigkeit bis zum Ende der jeweiligen Beitragszeit,den jeweiligen altersabhängigen Faktoren sowie den individuellen versorgungsfähigen Bezügen.

Erwerbsunfähigkeit
Gemäß der Neuregelung vom 1. Januar 2010 werden im Falle der Dienstunfähigkeit vor Erreichendes 60. Lebensjahres dem Stand des Versorgungskontos ab dem Eintritt der Erwerbsunfähigkeit 50 % der bis zur maximalen Altersgrenze noch erdienbaren Leistungen hinzugerechnet, die das Vorstandsmitglied bis zu diesem Zeitpunkt hätte erdienen können. Basis hierfür sind die zum Zeitpunkt des Ausscheidens zuletzt gültigen Beiträge. Dies gilt auch im Falle des Todes vor Erreichendes 60. Lebensjahres.

Die folgende Tabelle zeigt den Dienstzeitaufwand für die Geschäftsjahre 2011 und 2010, den jeweiligen Stand der gebuchten Rückstellungen sowie den Stand der Defined Benefit Obligation(DBO) zum 31. Dezember 2011 und 2010 für die Vorstandsmitglieder:

Tabelle "Entwicklungen von Dienstzeitaufwand, Rückstellungen  und DBO" siehe Geschäftsbericht 2011, S. 53

Gebildete Rückstellungen für laufende Pensionen und Anwartschaften auf Pensionen für ehemalige Vorstände
Die Pensionsverpflichtungen ehemaliger Vorstandsmitglieder haben sich wie folgt entwickelt:

Tabelle "Gebildete Rückstellungen für Pensionen und Anwartschaften" siehe Geschäftsbericht 2011, S. 54

REGELUNG ZUR VORZEITIGEN BEENDIGUNG DER TÄTIGKEIT 
Abfindungen im Fall der vorzeitigen Beendigung des Vorstandsanstellungsvertrages
Nach Maßgabe der mit den jeweiligen Vorstandsmitgliedern geschlossenen Anstellungsverträge haben diese bei vorzeitiger Beendigung der Bestellung auf Veranlassung der MTU Anspruch auf eine Abfindung. Im Fall der ordentlichen Kündigung wird eine Abfindung gezahlt, die der Grundvergütung, 50 % der JEV und 50 % des Long Term Incentive/Performance Share Plan für den Zeitraum vom Ablauf der Kündigungsfrist bis zum regulären Ende des befristeten Vorstandsanstellungsvertrages entspricht. Die Abfindung darf insgesamt zwei Jahresgesamtvergütungen der Summe dieser Vergütungskomponenten nicht überschreiten. Für den Fall einer Kündigung aus wichtigem Grund entfällt die Zahlung einer Abfindung.

Abfindungen bei vorzeitiger Beendigung des Vorstandsanstellungsvertrages im Falle eines Kontrollwechsels oder aufgrund der Veränderung des Aktionärskreises der MTU Aero Engines Holding AG
Sofern ein anderes Unternehmen die Kontrolle im Sinne des Wertpapiererwerbs- und -übernahmegesetzes (WpÜG) erlangt oder sich der Aktionärskreis der MTU aufgrund einer Verschmelzung oder eines vergleichbaren Umwandlungsvorgangs bzw. Zusammenschlusses wesentlich verändert, hat das Vorstandsmitglied Anspruch auf eine Abfindung, sofern es innerhalb eines Jahres nach einem solchen Wechsel in der Unternehmenskontrolle vom Aufsichtsrat von seinem Mandat entbunden bzw. sein Vorstandsvertrag aufgrund des Wechsels in der Unternehmenskontrolle nicht verlängert wird. In den vorgenannten Fällen wird eine Abfindung gezahlt, die der Grundvergütung für den Zeitraum vom Zeitpunkt des Ausscheidens bis zum regulären Ende des befristeten Vorstandsanstellungsvertrages entspricht.

Darüber hinaus hat der Aufsichtsrat das Recht, die vereinbarte JEV für das Jahr, in dem der Wechsel in der Unternehmenskontrolle eintritt, sowie aus der JEV ausstehende aufgeschobene Vergütungskomponenten der zwei vorangegangenen Jahre gegen Auszahlung eines Betrages von mindestens 100 % des Zielbetrages abzulösen.

Des Weiteren wird der LTI im Falle eines Wechsels in der Unternehmenskontrolle automatisch beendet. Zum Ausgleich für die Beendigung des LTI erhält das Vorstandsmitglied einen zeitanteiligen Auszahlungsbetrag, der grundsätzlich den Berechnungsparametern einer planmäßigen LTI-Fortführung entspricht. Der Grad der Zielerreichung (TSR) wird – abweichend von der planmäßigen Fortführung des LTI – zum Stichtag des Wechsels in der Unternehmenskontrolle festgestellt und die finale Anzahl der virtuellen Aktien wird mit dem durchschnittlichen Xetra-Aktienkurs der MTU der letzten 30 Börsenhandelstage vor dem Wechsel in der Unternehmenskontrolle multipliziert.

Alle Abfindungen im Zusammenhang mit einem Wechsel in der Unternehmensführung dürfen in Summe drei Jahresgesamtvergütungen nicht übersteigen.


Weitere Informationen zur Vergütung der Vorstände entnehmen Sie bitte dem Geschäftsbericht 2011 (Seite 43-54).